Hans Blom

Een school voor bijzonder voortgezet onderwijs besluit tot verwijdering van een leerling vanwege het bekladden van een schoolgebouw. Het betroffen beledigende teksten aan het adres van het schoolbestuur, die betrekking hebben op een conflict binnen het bestuur dat de school in stand houdt. Van het incident bestaan camerabeelden met geluid. De school voert aan dat zeven medewerkers van de school afzonderlijk van elkaar de leerling hebben herkend op de camerabeelden. De leerling ontkent betrokken te zijn bij het incident. Ook familieleden van de leerling, die de camerabeelden hebben bekeken, ontkennen diens betrokkenheid. Andere familieleden verklaren dat zij ten tijde van het incident thuis waren met de leerling.

Het oordeel van de voorzieningenrechter

Naar het oordeel van de voorzieningenrechter is de betrokkenheid van de leerling bij het incident onvoldoende vast komen te staan. Daarbij refereert de rechter aan de ingrijpende gevolgen van de verwijdering voor de leerling.

Verwijdering of schorsing

Een verwijderingsbesluit kan niet als ‘criminal charge’ in de zin van het Europees Verdrag voor de rechten van de Mens (EVRM) of het Internationaal Verdrag voor de Rechten van het Kind (IVRK) worden aangemerkt. Dat betekent onder andere dat niet de strenge bewijsstandaard van het strafrecht (overtuigend bewijs) van toepassing is. De bewijsstandaard die de rechter in het ‘schooltuchtrecht’ of – om een neutralere term te gebruiken – ‘schoolordeningsrecht’ hanteert, is afhankelijk van het geval dat aan hem wordt voorgelegd. De gevolgen van een besluit voor een leerling worden zwaar meegewogen. Zo zal de bewijsmaatstaf voor een schorsing voor de duur van enkele dagen minder zwaar zijn (aannemelijk tot voldoende of redelijke mate van zekerheid), dan voor een verwijderingsbesluit (een min of meer hoge mate van zekerheid). Hoe meer belastend een besluit is, des te hogere eisen worden er aan het bewijs gesteld. De Geschillencommissie Passend Onderwijs (GPO), die in alle verwijderingszaken bevoegd is, ook wanneer het niet een leerling met ondersteuningsbehoefte betreft, eist zelfs dat de feiten onomstotelijk vaststaan. Een oordeel van de GPO kan zijn schaduw vooruitwerpen over een procedure bij de rechter.

Advies over bewijslast en besluitvorming

Waar een verwijdering van een leerling de meest verstrekkende – en dus meest ingrijpende – ordemaatregel is die kan worden opgelegd aan een leerling, zal de rechter doorgaans een tamelijk zware bewijsmaatstaf hanteren. Schoolbesturen dienen daarmee rekening te houden bij hun besluitvorming en zich bij de waardering van het bewijs en besluitvorming te laten adviseren door een onderwijsrechtspecialist.

Heeft u een vraag over dit artikel of over andere aspecten van schorsing of verwijdering van een leerling? Neem dan contact op met onze sectie onderwijsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

Hans Blom, advocaat onderwijsrecht

Een van de belangrijkste beslissingen waar een student tijdens zijn studieloopbaan in het universitair of hoger beroepsonderwijs mee te maken kan krijgen, is het bindend studieadvies. Wanneer dit advies negatief is, betekent dit dat de student zijn studie blijvend of tijdelijk niet aan dezelfde onderwijsinstelling kan voortzetten.

Indien een student het niet eens is met een bindend negatief studieadvies van het bestuur van zijn onderwijsinstelling, dan kan hij daar administratief beroep tegen instellen bij het college van beroep voor de examens van zijn onderwijsinstelling. Indien dit college het beroep ongegrond verklaard, dan staat voor de student de mogelijkheid open beroep in  te stellen bij de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State. Hoewel voor het voeren van deze procedures de bijstand van een advocaat niet wettelijk verplicht is, is het – gelet op de gevolgen die een bindend negatief studieadvies voor een student kan hebben en het gegeven dat de student slechts één kans heeft bij een onafhankelijke rechter – raadzaam om een in het onderwijsrecht gespecialiseerde advocaat in de arm te nemen. Deze is bekend met de mogelijkheden die de wet en de rechtspraak bieden om een bindend negatief studieadvies aan te vechten.

In een groot deel van de beslissingen en procedures spelen de persoonlijke omstandigheden een rol. Deze omstandigheden zijn voor een deel beschreven in het Uitvoeringsbesluit WHW en voor een deel in het Opleidings- en Examenreglement (OER) van de betrokken opleiding. In de meeste procedures staan ziekte of bijzondere omstandigheden van de student centraal. De student dient de persoonlijke omstandigheden als het gevolg waarvan hij onvoldoende studiepunten heeft behaald niet alleen te benoemen, maar ook aannemelijk te maken door middel van verklaringen van deskundigen.

De minister van OCW heeft in mei 2023 aangekondigd het voornemen te hebben om in het voorjaar van 2024 een wetsvoorstel in te dienen op grond waarvan met ingang van het studiejaar 2025-2026 onderwijsinstellingen in het eerste studiejaar niet meer dan 30 studiepunten van de student mogen verlangen en hen aan het eind van het tweede jaar de mogelijkheid te bieden de opleiding van studenten die minder dan 60 studiepunten hebben behaald, te beëindigen. In de rechtspraak wordt vooralsnog niet vooruitgelopen op deze wetswijziging. De huidige voorwaarden voor een positief studieadvies gelden dan ook nog onverkort.

Heeft u een vraag over dit artikel of over andere onderwijsrechtelijke onderwerpen? Neem dan contact op met onze sectie onderwijsrecht (contactpersoon: Hans Blom). Wij beantwoorden uw vragen graag.

Hans Blom

Een werkgever ontslaat een, meermaals gewaarschuwde, werknemer wegens het herhaaldelijk te laat op het werk komen, diefstal van koper en wegens het privé rijden met de bedrijfsbus. Het lijkt te verdedigen dat zich met betrekking tot het hardnekkig herhaaldelijk (20 keer!) te laat op het werk komen een dringende reden voor ontslag op staande voet voordoet. Dat is te zeggen, objectief bezien. De werknemer heeft immers op grove wijze zijn plicht om op tijd op het werk te komen, veronachtzaamd.

Wat is een dringende reden voor ontslag op staande voet?

Een ontslaggrond dient echter, wil een ontslag op staande voet rechtsgeldig zijn, niet alleen in objectief opzicht dringend te zijn, maar ook in subjectief opzicht; de werkgever moet er in zijn gedrag blijk van geven dat hij de ontslaggrond als dringend ervaart. Met een ontslag op staande voet verdraagt zich in beginsel niet dat een werkgever de werknemer met inachtneming van een opzegtermijn ontslaat; de subjectieve dringendheid brengt met zich mee dat de werknemer geen moment langer op de werkvloer wordt geduld.

In het hier besproken geval zijn de werkgever en werknemer overeengekomen dat de werknemer het soort werkzaamheden dat hij in loondienst verrichtte, voortzet als zzp’er. Dat kan bij de kantonrechter geen genade vinden. De kantonrechter leidt hieruit af dat de redenen die de werkgever aan het ontslag van de werknemer ten grondslag heeft gelegd subjectief bezien niet zodanig dringend waren dat dit het ontslag op staande voet rechtvaardigt.

De kantonrechter acht het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven en kent aan de werknemer, die berustte in het ontslag, zowel een transitievergoeding, een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een billijke vergoeding toe.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet blijft een hachelijke zaak voor een werkgever, ook wanneer er objectief bezien sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het is van belang dat een werkgever, indien hij een ontslag op staande voet overweegt, zich bij de besluitvorming laat adviseren door een in het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat. Deze zou aan de werkgever hebben voorgehouden dat het er in dit verband in juridisch opzicht niet toe doet of de werkzaamheden worden voortgezet op basis van een arbeidsovereenkomst of op grondslag van een overeenkomst van opdracht. Een onterecht ontslag op staande voet, kan zonder een deskundig advies een dure les zijn voor de werkgever.

Heeft u een vraag over ontslag op staande voet of over andere aspecten van het ontslagrecht? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

Hans Blom

Er zijn sinds maart 2020 veel arbeidsrechtelijke uitspraken van rechters gepubliceerd die corona tot onderwerp hadden, maar nog geen enkele daarvan had betrekking op een door een werkgever aan zijn werknemers opgelegde verplichting om tijdens werkzaamheden een mondkapje te dragen. Dat mag verwondering wekken, want de mondkapjesplicht is een veelbesproken onderwerp aan de virtuele lunchtafel.

Op 13 januari 2021 is de eerste arbeidsrechtelijke uitspraak over de mondkapjesplicht op het werk gepubliceerd. De feiten waren als volgt. Een banketbakker heeft aan zijn gehele personeel de verplichting opgelegd tijdens werktijd een mondkapje te dragen. Een werknemer die als chauffeur bij de bakker in dienst is, weigert hardnekkig die verplichting na te leven, waarna de werkgever de loonbetaling opschort en de werknemer op non-actief stelt. De werknemer vordert vervolgens in kort geding onder andere wedertewerkstelling en doorbetaling van loon.

De kantonrechter plaatst de instructie van de werkgever om op het werk mondkapjes te dragen in het kader van het wettelijk instructierecht van de werkgever en het werkgeversgezag. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever eenzijdig de instructie heeft kunnen geven aan haar werknemers, waar zij zich in beginsel aan hebben te houden. Vervolgens toetst de rechter of de inbreuk die de mondkapjesplicht maakt op de, grondwettelijk gewaarborgde, persoonlijke levenssfeer van de werknemer gerechtvaardigd is. De kantonrechter meent van wel. In dat verband kent de kantonrechter er allereerst belang aan toe dat de werkgever wettelijk verplicht is zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Toegespitst op de zaak dient een werkgever tijdens de coronapandemie alles te doen wat nodig is en binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer met het coronavirus te voorkomen. Daarnaast weegt de kantonrechter het bedrijfsbelang van de werkgever mee. In dat verband wijst de kantonrechter op de verplichting van de werkgever tijdens ziekte het loon van werknemers door te betalen. In de aan de kantonrechter voorgelegde zaak mistte de werkgever als het gevolg van ziekte en quarantaine van werknemers 1000 productie-uren die zij wel heeft moeten doorbetalen.

Wat betreft de ter discussie staande effectiviteit van mondkapjes, volstaat de rechter ermee op te merken dat mondkapjes een maatschappelijk aanvaard middel zijn en dat het er voorlopig voor dient te worden gehouden dat mondkapjes bij kunnen dragen aan de veiligheid en gezondheid.

Op grond van het bovenstaande acht de kantonrechter de werkgever bevoegd de loonbetaling aan de weigerachtige werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang hij de instructie om een mondkapje te dragen niet opvolgt.

Met deze uitspraak is een eerste aanzet gegeven voor de ontwikkeling van rechtspraak op het punt van de mondkapjesplicht op het werk. Het laatste woord is hierover naar verwachting nog niet gezegd. De uitspraak geeft werkgevers enige handvatten voor het opstellen van voorschriften met betrekking tot het dragen van mondkapjes en geeft werknemers aanknopingspunten hun standpunt met betrekking tot een mondkapjesplicht te (her)overwegen.

Heeft u een vraag over dit artikel of over andere arbeidsrechtelijke aspecten van het coronavirus? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

Hans Blom

Het is van belang om op voorhand te weten of een overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst valt of bijvoorbeeld onder het wettelijk regime van de overeenkomst van opdracht. Met andere woorden, het is belangrijk hoe de overeenkomst zich in juridisch opzicht laat kwalificeren. Zowel voor de werkverschaffer als voor de werker kan het financiële en juridische voordelen hebben om hun relatie niet in de vorm van een arbeidsovereenkomst te gieten maar in de vorm van een overeenkomst van opdracht. Zo is de werkverschaffer bijvoorbeeld geen loonbelasting, premies, vakantiegeld of loon tijdens ziekte verschuldigd.

Op grond van een uitspraak van de Hoge Raad uit 1997 werd in de praktijk aangenomen dat de bedoeling van partijen een rol speelde bij de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Veel bestaande overeenkomsten en door werkverschaffers gehanteerde modellen voor een overeenkomst van opdracht zijn mede gebaseerd op de veronderstelling dat het de bedoeling van partijen was resp. is om een overeenkomst niet onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen maar onder de wettelijke regeling van de overeenkomst van opdracht. In veel van dergelijke overeenkomsten en modellen is dan ook te lezen dat partijen niet beogen een arbeidsovereenkomst tot stand te brengen.

De Hoge Raad heeft zeer recentelijk, in een uitspraak van 6 november 2020, geoordeeld dat bij de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, de bedoeling van partijen geen rol speelt. Gelet op deze belangwekkende uitspraak is het ten zeerste aan te raden om bestaande overeenkomsten en de op dit moment gehanteerde modellen daarvoor tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. In veel gevallen waarin een opdrachtgever een zzp’er inhuurt is, zo blijkt uit onderzoek, er op zijn minst een sterke indicatie dat er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien blijkt dat, ondanks de bedoeling van partijen en de naam die zij aan de overeenkomst hebben gegeven, er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst dan kan de werkgever van een koude kermis thuiskomen; niet alleen zal hij zich dan geconfronteerd kunnen zien met diverse vorderingen van zijn werknemer maar ook met vorderingen van de fiscus of bijvoorbeeld een pensioenfonds. Kortom: het is zaak de bestaande overeenkomsten en modellen door te lichten en waar nodig aan te passen. De arbeidsrechtadvocaten van onze sectie arbeidsrecht kunnen u daarbij behulpzaam zijn.

Hans Blom, advocaat arbeidsrecht

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer beëindigt, is (in beginsel) een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. In beginsel zal het UWV deze vergoeding, geheel of gedeeltelijk, aan de werkgever vergoeden (compenseren).

Indien het UWV het verzoek om compensatie afwijst of een lagere compensatie toekent dan waarom de werkgever heeft verzocht, dan kan de werkgever daartegen bezwaar maken bij het UWV. Wanneer dat bezwaar ongegrond wordt verklaard, dan kan de werkgever tegen die beslissing beroep instellen bij de rechtbank. Tot slot kan de werkgever, indien de rechtbank het beroep ongegrond heeft verklaard, hoger beroep instellen bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB). Omdat het hier geen arbeidsrecht betreft maar bestuursrecht (sociaal zekerheidsrecht) is de rechtsbescherming voor de werkgever anders vormgegeven dan in het arbeidsrecht (kantonrechter – gerechtshof – Hoge Raad), met andere procedureregels en met een ander bewijsrecht.

Inmiddels, op 29 juli 2021, zijn de eerste vijf uitspraken van rechtbanken gepubliceerd. Van de CRvB, de hoogste rechter in dit soort zaken, zijn op het tijdstip van publicatie van deze bijdrage nog geen uitspraken bekend. Het is de moeite waard om deze eerste uitspraken kort te bespreken.

De rechtbank Midden-Nederland had te oordelen over de situatie dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigde vóór 1 juli 2015 (de datum waarop de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking trad en de transitievergoeding werd geïntroduceerd) en het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte als het gevolg van een door het UWV aan de werkgever opgelegde loonsanctie pas eindigde na die datum. De rechtbank houdt vast aan de wettekst dat het peilmoment voor het wel of niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding – en voor het recht op compensatie – is het moment dat het reguliere opzegverbod tijdens ziekte verstreken is. De rechtbank laat de verlenging van de opzegtermijn als het gevolg van de loonsanctie dus buiten beschouwing.

In drie op elkaar gelijkende zaken werden de beroepen van de werkgever door de rechtbank Rotterdam gegrond verklaard. In de aan deze uitspraken ten grondslag liggende casussen was het UWV van oordeel dat de werkgever weliswaar aan de voorwaarden voor compensatie voldoet, maar werd de omvang daarvan op nihil gesteld. Het UWV motiveerde dit met het standpunt dat de vergoeding niet meer kan bedragen dan wat de werkgever verschuldigd zou zijn op de dag na het twee jaar durende opzegverbod tijdens ziekte. In al de bovenstaande gevallen was dat een datum vóór de inwerkingtreding van de WWZ. De arbeidsovereenkomsten eindigden in al de gevallen na 1 juli 2015.

De rechtbank oordeelt dat uit het feit dat er voor 1 juli 2015 nog geen sprake was van verschuldigdheid van een transitievergoeding, niet volgt dat de compensatie reeds daarom op nihil dient te worden vastgesteld omdat er anders in feite categorisch geen recht zou zijn op compensatie. De conclusie die de rechtbank hieraan verbindt, is dat de werkgever recht heeft op compensatie van de betaalde transitievergoeding.

In de vijfde en laatste zaak oordeelde de rechtbank Rotterdam dat met betrekking tot het recht op compensatie de tweejaarstermijn ook geldt indien deze wachttijd is verkort en de arbeidsovereenkomst binnen die termijn is beëindigd. Voor de rechtbank was het eenvoudig: indien op de beëindigingsdatum de wachttijd van twee jaar nog niet is verstreken, is er niet voldaan aan de wettelijke voorwaarde om voor compensatie in aanmerking te komen.

Uit deze uitspraken laat zich de voorzichtige conclusie trekken dat het voor een werkgever kan lonen om tegen voor hem ongunstige beslissing op bezwaar van het UWV beroep in te stellen bij de rechtbank. Het is dan raadzaam dat de werkgever zich in die procedure laat bijstaan door een advocaat die zowel gespecialiseerd is in het arbeidsrecht als in het bestuurs(proces)recht.

Heeft u een vraag over compensatie van de door u betaalde transitievergoeding  of over andere aspecten van het sociale zekerheidsrecht of het ontslagrecht? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

Hans Blom

Indien een student het niet eens is met de beoordeling van een tentamen, toets of bijvoorbeeld een coschap, scriptie, stage of opdracht door een examinator of examencommissie, dan kan hij daartegen administratief beroep instellen bij het college van beroep voor de examens (CBE) van zijn onderwijsinstelling. Indien dit college het beroep ongegrond verklaard, dan staat voor de student de mogelijkheid open beroep in te stellen bij de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State (ABRvS).

Alvorens het CBE het beroepschrift in behandeling neemt, zendt zij dit naar de examencommissie met de uitnodiging om in overleg met de betrokken student en examinator na te gaan of een minnelijke regeling van het geschil mogelijk is. Een minnelijke regeling zou er bijvoorbeeld uit kunnen bestaan dat de het tentamen door een andere examinator wordt beoordeeld. De examencommissie is overigens niet verplicht een schikking aan te bieden.

Het CBE toetst de beoordeling van het tentamen door de examinator met een grote mate van terughoudendheid. Deze marginale toetst houdt in dat het CBE onderzoekt of de beoordeling – ook die van antwoorden op open vragen – in strijd is met enig algemeen verbindend voorschrift van formele aard of enig in het algemeen rechtsbewustzijn levend beginsel van behoorlijk bestuur en of de examinator, mede gelet op de formele voorschriften, in redelijkheid tot de beoordeling heeft kunnen komen. Het CBE gaat dus niet op de stoel van de examinator of de examencommissie zitten. Deze terughoudendheid wordt ook betracht door de ABRvS wanneer deze de beslissing van het CBE toetst.

Voor een zinvol beroep tegen een beoordelingsbeslissing is kennis van de rechtspraak van de ABRvS en haar voorganger (het College van Beroep voor het Hoger Onderwijs, CBHO) vereist. Hoewel voor het voeren van deze procedures de bijstand van een advocaat niet wettelijk verplicht is, is het, gelet op de terughoudende toetsing door het CBE en de ABRvS en het gegeven dat de student slechts één kans heeft bij een onafhankelijke rechter, raadzaam om een in het onderwijsrecht gespecialiseerde advocaat in de arm te nemen. Deze is bekend met de mogelijkheden die de wet en de rechtspraak van de ABRvS bieden om een beoordelingsbeslissing aan te vechten.

Heeft u een vraag over dit artikel of over andere onderwijsrechtelijke onderwerpen? Neem dan contact op met onze sectie onderwijsrecht (contactpersoon: Hans Blom). Wij beantwoorden uw vragen graag.

Hans Blom

Als een student bij een tentamen fraudeert (bijvoorbeeld door af te kijken, plagiaat te plegen of door ongeoorloofd gebruik te maken van hulpmiddelen), kan de examencommissie van zijn universiteit of hogeschool verschillende sancties opleggen, zoals de ongeldigverklaring van het tentamen of het tijdelijk uitsluiten van de student van tentamens. Bij ernstige fraude kan zelfs de inschrijving van de betrokken student door de universiteit of hogeschool definitief worden beëindigd. De sancties die kunnen worden opgelegd staan beschreven in de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek (WHW) en het Onderwijs- en examenreglement (OER) van de betreffende opleiding.

De examencommissie of het instellingsbestuur kunnen alleen een sanctie opleggen als buiten redelijke twijfel is komen vast te staan dat de student heeft gefraudeerd. De lat ligt dus hoog. De bewijslast rust op examencommissie of het instellingsbestuur. In het geval van twijfel moet aan de student het voordeel van de twijfel worden gegund.

Indien een student het niet eens is met de conclusie dat er is gefraudeerd of hij of zij het niet eens is met de opgelegde sanctie(s), dan kan de student daar administratief beroep tegen instellen bij het college van beroep voor de examens (CBE) van de onderwijsinstelling. Indien dit college het beroep ongegrond verklaard, dan staat voor de student de mogelijkheid open om beroep in te stellen bij de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State (ABRvS).

Het CBE toetst of de examencommissie terecht tot de conclusie is gekomen dat de student heeft gefraudeerd, of de procedureregels (zoals bijvoorbeeld de in de OER vastgelegde escalatielader van sancties) door de examencommissie op de juiste wijze zijn toegepast en of de sanctie in verhouding staat tot de gepleegd fraude. Bij deze proportionaliteitstoets kunnen elementen als ernst van de overtreding, de mate van schuld en recidive een rol spelen.

Een sanctie kan bijvoorbeeld disproportioneel zijn of uitwerken, bijvoorbeeld indien de sanctie ertoe leidt dat de student een bindend negatief studieadvies krijgt.

Voor een zinvol beroep tegen een opgelegde sanctie is kennis van de rechtspraak van de ABRvS en haar voorganger (het College van Beroep voor het Hoger Onderwijs, CBHO) vereist. Hoewel voor het voeren van deze procedures de bijstand van een advocaat niet wettelijk verplicht is, is het, gelet op de ingrijpende gevolgen die de sancties kunnen hebben voor de student en het gegeven dat de student slechts één kans heeft bij een onafhankelijke rechter, raadzaam om een in het onderwijsrecht gespecialiseerde advocaat in de arm te nemen. Deze is bekend met de mogelijkheden die de wet en de rechtspraak van de ABRvS bieden om sancties aan te vechten.

Heeft u een vraag over dit artikel of over andere onderwijsrechtelijke onderwerpen? Neem dan contact op met onze sectie onderwijsrecht (contactpersoon: Hans Blom). Wij beantwoorden uw vragen graag.

Hans Blom