ALMERE | LELYSTAD

Coronavirus – wat betekent dit voor jouw onderneming?

036 5346220

Bel elke werkdag tussen 10 en 11 naar ons GRATIS telefonisch spreekuur voor al je vragen over ondernemingsrecht, arbeidsrecht en familierecht 

Hans Blom

Hans als advocaat:

Hans heeft Nederlands Recht gestudeerd aan de Vrije Universiteit te Amsterdam en is in 1993 beëdigd als advocaat. Na een aantal jaren de algemene praktijk te hebben uitgeoefend in ‘s-Gravenhage en Uithoorn is hij sinds april 2001 verbonden aan Okkerse & Schop Advocaten binnen de sectie arbeidsrecht.

Hans privé:

In de weekenden is Hans een gepassioneerde thuiskok.

Werkveld:

Hans is gespecialiseerd in arbeidsrecht. Tevens is hij gespecialiseerd in ambtenarenrecht en onderwijsrecht. Hij heeft, zowel als arbeidsrechtjurist en als onderwijsrechtjurist, een gemengde proces- en adviespraktijk. Hij staat zowel werkgevers (bedrijven, onderwijsinstellingen, (semi-)overheden en andere non-profitinstellingen) als werknemers, waaronder statutair bestuurders, bij.

Dit kan gaan over ontslagrecht, maar ook houdt hij zich bezig met het opstellen en doorlichten van arbeidsovereenkomsten en andere arbeidsrechtelijke regelingen, zoals personeelshandboeken en verzuimregelingen. Als onderwijsrechtjurist houdt Hans zich bezig met het brede scala aan onderwijsrechtelijke onderwerpen, zoals toetsing, beoordeling en examinering, medezeggenschap, bekostiging, rechtspositie van onderwijspersoneel, toelating, schorsing en verwijdering van leerlingen, de positie van ouders en passend onderwijs.

Rechtsgebieden:

  • Arbeidsrecht
  • Onderwijsrecht

Opleiding en nevenactiviteiten:

  • Nederlands recht Vrije Universiteit van Amsterdam
  • Postacademische Leergang Arbeidsrecht (PALA)
  • Lid van de Nederlandse Vereniging voor Onderwijsrecht (NVOR)
  • Lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)
  • Tot en met 2019 bestuurslid (secretaris) van de Bedrijfskring Lelystad
  • Lid van de Raad van Toezicht van de Stichting Keizer Karel te Amstelveen

 

Testimonials (deze titel niet verwijderen)

Kennis

  • Afgelasten centrale eindtoets groep 8

    In zijn kamerbrief van 18 maart 2020 heeft de minister voor Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media (de minister) zijn besluit meegedeeld dat er dit jaar geen eindtoets wordt afgenomen bij leerlingen in groep 8 en dat het afgegeven voorlopig schooladvies voor alle leerlingen definitief wordt, zonder mogelijkheid van herziening en bijstelling daarvan door de school. Hoe moeten scholen en ouders van leerlingen dit duiden? Voordat deze vraag wordt beantwoord, zal ik eerst het bestaande wettelijk kader schetsen.

    Op grond van de Wet op het primair onderwijs (WPO) legt in beginsel elke leerling in groep 8 een centrale eindtoets taal en rekenen (de eindtoets) af. Het bevoegd gezag van de school is op grond van het Toetsbesluit PO verplicht de eindtoets af te nemen. Het bevoegd gezag bepaalt ook welke eindtoets wordt afgenomen door de school. De eindtoets wordt afgelegd in de periode tussen 15 april en 15 mei.

    Er wordt voor iedere leerling die de eindtoets aflegt een leerlingrapport opgesteld, waarin onder andere het resultaat van de eindtoets en een advies over het vervolgonderwijs worden opgenomen. Het leerlingrapport maakt deel uit van het onderwijskundig rapport, dat wordt opgesteld over iedere leerling die de school verlaat. Ten behoeve van iedere leerling in groep 8 stelt het bevoegd gezag voor 1 maart een schooladvies vast over het volgen van aansluitend voortgezet onderwijs. Het schooladvies maakt onderdeel uit van het onderwijskundig rapport.

    Indien uit de uitslag van de eindtoets blijkt dat de leerling over meer kennis en vaardigheden beschikt dan die waarop het schooladvies berust, is het bevoegd gezag van de school verplicht het schooladvies te heroverwegen. Veel ouders van leerlingen verzoeken om deze heroverweging en in ca. 10% leidt deze heroverweging tot een afwijking naar boven toe (een ‘hoger’ schooladvies). Het bevoegd gezag van de school voor voortgezet onderwijs waar de leerling is aangemeld, is op grond van de Wet voor voortgezet onderwijs (WVO) en het Inrichtingsbesluit WVO gehouden de toelating van de leerling te baseren op het schooladvies.

    Het is van belang om te realiseren dat de minister met het besluit dit jaar geen eindtoets af te nemen geen wijziging heeft aangebracht in het juridisch kader (WPO, WVO, toetsbesluit PO, Inrichtingsbesluit WVO). In de WPO is bepaald dat individuele leerlingen of in de wet omschreven groepen van leerlingen, zoals zeer moeilijk lerende leerlingen, de eindtoets niet afleggen. Er zijn dus voor de scholen specifieke wettelijke ontheffingsgronden. Voor de generieke besluiten van de minister de wettelijk verplichte eindtoets en de wettelijke mogelijkheid van herziening en bijstelling van het voorlopig schooladvies te schrappen is – in elk geval – de WPO geen wettelijke basis te vinden.

    De regelgeving op het punt van de eindtoets heeft een ‘verticaal’ karakter en regelt de verhouding tussen de overheid en de schoolbesturen. Het is een voorwaarde voor bekostiging uit de openbare kas. Gelet op het feit dat het schrappen van de eindtoets berust op een besluit van de minister, lijkt het uitgesloten dat hij handhavend zal optreden indien een school geen eindtoets afneemt. Ouders van leerlingen kunnen (daarom) in beginsel, in de huidige omstandigheden dat de scholen- met uitzondering voor noodopvang –  gesloten zijn, van een school niet afdwingen dat er aan hun kind een eindtoets wordt afgenomen. Het is echter wel denkbaar dat ouders, bijvoorbeeld wanneer de scholen hun deuren weer openen, zullen trachten van de school af te dwingen dat er een (alternatieve) eindtoets wordt afgenomen van hun kind. Langs die weg zullen zij, afhankelijk van het resultaat van de ‘eindtoets’, dan mogelijk kunnen proberen bijstelling van het (voorlopig) schooladvies te verkrijgen. Ik acht de kans dat ouders in dit alles slagen zeer klein, nu de besturen van basisscholen kunnen wijzen op het besluit van de minister en het uitgangspunt dat zij zich bij hun doen en laten zoveel mogelijk moeten laten leiden door dat besluit (en andere overheidsmaatregelen in het kader van de bestrijding van de coronacrisis).

    Op dit moment zullen ouders die hun hoop op de eindtoets hadden gevestigd, het moeten doen met het, eveneens in de kamerbrief van de minister opgenomen, verzoek aan basisscholen om hun leerlingen in samenwerking met de scholen voor voortgezet onderwijs op een andere manier zo goed mogelijk voor te bereiden op de overstap naar het voortgezet onderwijs en aan de, nog in nadere afspraken tussen de minister en de scholen neer te leggen, ‘opdracht’ van de minister aan de middelbare scholen om in het schooljaar 2020-2021 goed te kijken of kinderen op hun juist plek zitten.

    Het lijkt, gezien het percentage bijstellingen van het schooladvies onder normale omstandigheden, voor de hand te liggen dat er in het komend schooljaar in het middelbaar onderwijs meer zal worden ‘opgestroomd’. Dat zou reden kunnen zijn voor een strategische schoolkeuze door ouders.

    Heeft u een vraag over de dit artikel? Neem dan contact op met onze onderwijsrechtspecialisten Cees Okkerse of Hans Blom. Zij beantwoorden uw vragen graag.

     

    Hans Blom, advocaat onderwijsrecht

  • Afgelasting centraal examen voortgezet onderwijs

    Op 24 maart jl. hebben de minister voor Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media (minister voor BVOM) en de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (minister van OCW) onder andere besloten dat het centraal examen dit schooljaar komt te vervallen. Over dat besluit hebben zij de Tweede Kamer geïnformeerd in hun brief van dezelfde datum. De reden van dit besluit was dat er naar het oordeel van de ministers in de op dat moment bestaande situatie onvoldoende geborgd kon worden dat leerlingen op een goede manier worden voorbereid op het centraal examen.

    De eerste kamerbrief van de beide ministers aan de Tweede Kamer dateert van 13 maart jl.. In deze brief merkten de ministers, voor zover (nog) van belang, op dat zij niemand (in het onderwijs) aan het onmogelijke zullen houden. Aldus maakten zij duidelijk dat het hier om een inspanningsverplichting van de scholen gaat. Met betrekking tot de schoolexamens gaven zij aan dat scholen hun reguliere procedures kunnen toepassen, wanneer leerlingen ziek thuis zitten of in thuisquarantaine zijn. Als scholen of leerlingen een of enkele schoolexamentoetsen hebben gemist of zich onvoldoende hebben kunnen voorbereiden, kunnen scholen ook hiervoor hun reguliere procedures toepassen, aldus de ministers in hun kamerbrief. Over aanpassing van het programma van toetsing en afsluiting (PTA) werd nog niet gesproken. Aan het slot van de brief 13 maart jl. werd de mogelijkheid van nieuwe maatregelen open gehouden. Over die maatregelen werd de Tweede Kamer al op dezelfde dag geïnformeerd in een tweede brief van de ministers. Aanvankelijk bestonden die maatregelen er, voor zover hier van belang, uit dat  prioriteit werd gelegd bij het onderwijs aan leerlingen in eindexamensituaties. Het afnemen van het centraal examen stond nog niet ter discussie.

    De ontwikkelingen volgden zich in een rap tempo op. Op 15 maart jl. heeft het kabinet besloten dat er tot en met 6 april 2020 geen onderwijs plaatsvindt op de locaties van onder ander scholen in het voortgezet onderwijs. Twee dagen daarna, op 17 maart jl., volgde er een derde kamerbrief van de minister van BVOM. In deze brief werd de Tweede Kamer erover geïnformeerd dat er per direct ruimte werd gegeven om schoolexamens af te nemen op de scholen. De minister spreekt het vertrouwen uit dat die ruimte door de scholen goed wordt gebruikt. De inzet was om iedere leerling de kans te geven voor de start van en nieuwe opleiding het voortgezet onderwijs met een diploma af te ronden. Voor het eerst werd aan scholen de ruimte geboden om hun PTA aan te passen, mits de verplichte eindtermen worden gedekt. Het voorlopig slotstuk van de maatregelen wordt gevormd door het besluit van een week later het centraal examen niet te laten doorgaan.

    Het eindexamen voor leerlingen in het voortgezet onderwijs bestaat uit een schoolexamen en een centraal examen. Het cijfer voor het eindexamen wordt gevormd door het rekenkundig gemiddelde van het cijfer voor het schoolexamen en het cijfer voor het centraal examen. Omdat het cijfer voor het eindexamen weer bepalend is voor de uitslag van het eindexamen (geslaagd of gezakt), hebben de ministers tevens bepaald dat leerlingen op basis van de resultaten (cijfers en beoordelingen) van hun schoolexamens het diploma kunnen behalen.

    Deze maatregelen wijken in vergaande mate af van wat in de Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) en het Eindexamenbesluit VO is bepaald over de vaststelling van de uitslag van het eindexamen en diplomering. Het primaire oogmerk van die bepalingen is het handhaven van een integer proces voor het afnemen van het eindexamen en het vasthouden van vertrouwen in de waarde van door de overheid afgegeven diploma’s. Dat vertrouwen kan onder druk komen te staan nu een onderdeel van het eindexamen, dat normaal voor de helft het cijfer voor het eindexamen bepaalt en daarmee de uitslag van het eindexamen, komt te vervallen. Voorkomen moet worden dat de in het schooljaar 2019-2020 uitgereikte diploma’s in kwalitatief opzicht minder worden gewaardeerd door werkgevers en vervolgopleidingen. Een diploma wordt doorgaans immers als een belangrijke persoonlijke verworvenheid wordt beschouwd. Er zal vermoedelijk meer nadruk op komen te liggen dat de schoolexamens verlopen volgens de regels van de WVO, het examenreglement en het PTA van de school, inclusief de wijze van herkansing en het bepalen van het cijfer voor het schoolexamen. In zijn kamerbrief van 17 maart jl. had de minister voor BVOM al aangegeven dat van leerlingen wordt verwacht dat zij als er geen gezondheidsklachten zijn, deelnemen aan de schoolexamens die worden afgenomen.

    Aan het uitreiken van een diploma gaat, naar mijn mening ook nu het centraal examen komt te vervallen, een reeks aan beslissingen vooraf, zoals:

    • het bepalen van het eindcijfer van de eindexamenvakken door de rector of directeur;
    • het vaststellen van de uitslag van het eindexamen door de rector of directeur tezamen met de eindexamensecretaris;
    • het uitreiken van het diploma door de rector of directeur.

    Dit zijn, ook in het bijzonder onderwijs, alle zogenaamde gebonden beslissingen waartegen bezwaar en beroep openstaan.

    Daarnaast dienen uiteraard nog steeds, conform de regels die zijn opgenomen in het PTA, de cijfers voor het schoolexamen te worden vastgesteld.

    De ministers vragen alle scholen in de komende periode het schoolexamen conform het vastgestelde PTA af te ronden. De scholen krijgen de vrijheid om op een voor hen zo passend mogelijke manier te examineren. Daarbij worden de scholen opgeroepen de schoolexamens zoveel mogelijk op afstand (bijvoorbeeld via beeldbellen) plaats te laten vinden. De scholen krijgen daarnaast de ruimte om schoolexamens naar achteren, tot begin juni, te verplaatsen. Dit zijn alle inspanningsverplichtingen voor de school. Indien de school er niet in slaagt om alle schoolexamens af te leggen voor begin juni, mag het PTA aangepast worden. De instemming van de medezeggenschapsraad, wat ook digitaal kan,  blijft vereist, waarbij de medezeggenschapsraden door de minister voor BVOM worden opgeroepen hun medewerking aan wijziging zo spoedig mogelijk te verlenen. Bij het aanbrengen van wijzigingen in het PTA, bijvoorbeeld de regels voor de totstandkoming van het schoolexamencijfer, dient wel er wel voor worden gewaakt dat de leerlingen die al verder zijn met hun schoolexamens ongelijk worden behandeld ten opzichte van leerlingen die minder ver zijn.

    De ministers hebben in hun kamerbrief van 24 maart jl. aangeven dat in de komende periode verder uitwerking wordt gegeven aan de maatregel en dat alle (praktische) consequenties in samenwerking met de belanghebbende partijen verder worden uitgewerkt. Dit betreft, zo gaan de ministers voort in hun kamerbrief, onder andere de invulling van de slaag-/zakbeslissing en hoe de mogelijkheid op een herkansing wordt vormgegeven. Daarnaast zal worden uitgezocht of er een beroepsmogelijkheid kan worden ingericht voor leerlingen die het niet eens zijn met de beslissing van de school.

    Het is op dit moment niet duidelijk of onder de invulling van de slaag-/zakbeslissing ook wordt verstaan aanpassing van de slaag-/zakregeling. De wijze van herkansing van het schoolexamen is opgenomen in het PTA van de school. Is het de bedoeling dat de minister daarop gaat inbreken? Onduidelijk is ook op welke beslissing(en) van de school de ministers het in het kader van een beroepsmogelijkheid het oog hebben. De hoop is dat deze en andere vragen beantwoord worden in de toegezegde uitwerking van de maatregelen.

    Voor vragen kunt u terecht bij onze onderwijsspecialisten Cees Okkerse en Hans Blom.

    Hans Blom, advocaat onderwijsrecht

  • Arbeidsrechtelijke aspecten van Corona

    Er is weinig gepubliceerd over de arbeidsrechtelijke aspecten hiervan. In dit artikel zal ik een aantal van deze aspecten bespreken.

    De wet geeft duidelijke regelingen voor het geval een werknemer ziek is, onder andere als het gevolg van het coronavirus. Er is dan sprake van wettig verzuim en de werknemer heeft dan recht op (gedeeltelijke) doorbetaling van loon. Verder worden ziektedagen in beginsel niet als vakantie aangemerkt.

    Van een andere situatie is sprake indien de werknemer wel besmet is met het coronavirus maar nog niet ziek is en hij dus ook nog niet arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte. Voor wiens rekening komt het dan wanneer de werknemer zijn werkzaamheden niet verricht? Dat hangt ervan af. De ziekte die door het nieuwe coronavirus wordt veroorzaakt, wordt inmiddels aangemerkt als een ziekte die behoort tot de zwaarste categorie (A) van ziekten als bedoeld in de Wet publieke gezondheid. Op grond daarvan kan onder omstandigheden een persoon die mogelijk is geïnfecteerd met een ziekte die wordt veroorzaakt door het coronavirus, worden onderworpen aan de maatregel van quarantaine. Op grond van de regel geen arbeid geen loon, heeft de werknemer dan geen recht op loon. Dat is anders indien de werkzaamheden niet zijn verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het is niet ondenkbaar dat de quarantaine als exceptioneel risico voor rekening van de werkgever komt. Een beroep van een door de overheid in quarantaine geplaatste werknemer op doorbetaling van loon maakt naar mijn mening een grotere kans van slagen indien hij zich op het standpunt stelt dat de quarantaine te beschouwen is als een door de overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden. Hoewel quarantaine in de wetsgeschiedenis niet als een voorbeeld van een dergelijke verplichting wordt genoemd, is deze maatregel daar naar mijn mening mogelijk wel onder te scharen, met als gevolg dat de werkgever het loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, dient door te betalen.

    Als de werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten omdat de overheid in verband met een besmetting het bedrijfsgebouw van de werkgever heeft gesloten, dan kunnen werkgever en werknemer er met elkaar over discussiëren voor wiens rekening dit (exceptionele) risico komt.

    Indien de werkgever, zonder dat er een grond is voor quarantaine, de werknemer uit vrees dat deze collega’s besmet, niet toelaat tot zijn werkzaamheden, dan zal de werkgever in beginsel het loon door moeten betalen.

    Een ander probleem doet zich voor indien de werknemer tegen de zin van zijn werkgever van plan is naar een gebied af te reizen waarvoor de overheid een negatief (oranje of rood) reisadvies heeft afgegeven. Dat zal naar mijn mening voor de werkgever geen gewichtige reden zijn om de vakantie te weigeren of te wijzigen. Indien de werknemer tijdens de vakantie naar een dergelijk gebied besmet wordt met het nieuwe coronavirus en ziek wordt, dan is het vrijwel uitgesloten dat de werkgever kan aantonen dat de ziekte door de opzet van de werknemer (in het betreffende gebied) is veroorzaakt en dat de werknemer om die reden geen recht heeft op loon. De werknemer zal niet naar het betreffende gebied zijn afgereisd met het oogmerk om ziek te worden.

    Iets anders is dat de niet-zieke werknemer als het gevolg van maatregelen van een buitenlandse overheid niet in staat is om terug te reizen naar Nederland om zijn werkzaamheden te hervatten. Het laat zich verdedigen dat onder overheid is te verstaan de Nederlandse overheid en dat maatregelen van een buitenlandse overheid geen recht geven op doorbetaling van loon.

    Ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen. De werkgever doet er verstandig aan om met een werknemer die van plan is om naar een risicogebied af te reizen in gesprek te gaan over het doorzetten van die plannen.

    Heeft u een vraag over de arbeidsrechtelijke aspecten van het coronavirus? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom

  • De wettelijke grondslag van corona-maatregelen

    Nederland is getroffen door een nieuw coronavirus, COVID-19. De door het kabinet getroffen bestrijdingsmaatregelen worden breed uitgemeten, maar de juridische aspecten ervan worden weinig tot niet belicht.

    Startpunt is de herziene Internationale gezondheidsregeling (IHR) van de Wereld Gezondheidsorganisatie (WHO). Deze bindende regeling is in Nederland geïmplementeerd door middel van de Wet publieke gezondheid (Wpg). Alvorens de Wpg te bespreken, zij het volgende opgemerkt. De WHO heeft de mogelijkheid om juridisch niet-bindende aanbevelingen te doen over infectieziektebestrijding, inclusief de voorbereiding. De tweede opmerking is dat het met betrekking tot de bestrijding van het coronavirus opvallend stil is vanuit de Europese Unie. Dat is verklaarbaar. Artikel 168 lid 5 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie staat in de weg aan harmonisatie van nationale infectieziektewetgeving en daarmee aan dwingende maatregelen van de Europese Unie.

    De Wgp maakt onderscheid tussen 4 groepen ziekten. COVID-19 behoort, net zoals MERS-CoV, SARS en de Mexicaanse griep, tot de zwaarste groep, groep A. Zoals hieronder zal blijken, heeft dat grote gevolgen.

    De voorzitter van de veiligheidsregio draagt zorg voor de bestrijding van de COVID-19-epidemie. Omdat COVID-19 tot groep A behoort en er sprake is van een epidemie geeft de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, opdat er landelijk uniform wordt opgetreden, leiding aan de bestrijding. Op deze manier kan er landelijk uniform worden opgetreden. De minister kan aan de voorzitter van de veiligheidsregio opdragen hoe de bestrijding ter hand genomen dient te worden. Gedacht kan worden aan min of meer collectieve maatregelen zoals het controleren en ontsmetten van terreinen, gebouwen, vervoermiddelen of goederen, het sluiten van gebouwen (waaronder woningen, bedrijven, scholen en kinderopvanglocaties) of terreinen. Daarnaast kan de minister de burgemeester opdragen bepaalde maatregelen toe te passen. Daarbij kan het ook gaan om maatregelen die voor de burger geen bindend karakter hebben.

    De meest verstrekkende maatregel voor een individu die (vermoedelijk) lijdt aan COVID-19, is opneming ter isolatie in een gesloten afdeling van een ziekenhuis. De bevoegdheid daartoe berust bij de voorzitter van de veiligheidsregio. Deze kan slechts besluiten tot isolatie indien de betrokkene zich niet vrijwillig ter isolatie laat opnemen. Daarnaast dient er nog aan een drietal andere cumulatieve voorwaarden te zijn voldaan. Met een rechterlijke machtiging kan de ter isolatie opgenomen persoon door een arts in het lichaam, bijvoorbeeld door bloedopname, worden onderzocht. Gelet op de verstrekkende gevolgen van isolatie wordt er voorzien in de bijstand van de betrokkene door een raadsman, die betrokkene kan bijstaan bij de rechtmatigheidstoets (zie verderop).

    Een minder verstrekkende maar niettemin ingrijpende maatregel is quarantaine. Quarantaine heeft betrekking op vooralsnog gezonde personen die mogelijk besmet zijn met COVID-19. Ook hier geldt dat deze maatregel uitsluitend kan worden opgelegd indien de betrokken persoon niet bereid is om vrijwillig in quarantaine te gaan. Daarnaast moet er aan een tweetal andere cumulatieve voorwaarden zijn voldaan. Anders dan bij isolatie, die per definitie plaatsvindt in een ziekenhuis, kan, zo nodig onder voorwaarden, worden toegestaan dat de quarantaine plaatsvindt in de woning van de af te zonderen persoon. Tijdens de quarantaine wordt medisch toezicht verricht. Ook in het geval van quarantaine wordt voorzien in de bijstand van betrokkene door een raadsman.

    Voor zowel isolatie als voor quarantaine geldt dat het zich daaraan onttrekken en het onbevoegd betreden van de betreffende locatie strafbaar zijn. Daarnaast is niet uit te sluiten dat een persoon die zich onttrekt aan isolatie of quarantaine en vervolgens door zijn toedoen anderen besmet civielrechtelijk aansprakelijk is.

    Ten slotte kan een persoon die gevaar oplevert voor de verspreiding van COVID-19 verboden worden om beroeps- of bedrijfsmatig werkzaamheden te verrichten die een ernstig risico inhouden voor de verspreiding daarvan.

    Met betrekking tot de beslissingen tot opneming ter isolatie, onderzoek en quarantaine is voorzien in een van de Algemene wet bestuursrecht afwijkende, via de officier van justitie lopende, rechterlijke toetsing en machtiging tot voortzetting van die maatregelen. De rechter hoort degene ten aanzien van wie de maatregel is gevorderd en stelt diens raadsman in de gelegenheid zijn zienswijze kenbaar te maken. Tegen de beschikking van de rechter staat geen voorziening open. Wel kan  de ter isolatie opgenomen persoon of de in quarantaine geplaatste persoon  de rechter  verzoeken de maatregel op te heffen of een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding toe te kennen. Daarvoor zou aanleiding kunnen bestaan indien de beschikking van degene die de maatregel oplegde onrechtmatig was, of in het geval dat de rechter of de officier van justitie een van de wettelijke bepalingen niet in acht heeft genomen.

    Heeft u een vraag over de wettelijke grondslag van een coronamaatregel? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

     

    Hans Blom

  • Handreiking ‘Uitvoering diplomering examenjaar 2019-2020 i.v.m. COVID-19-maatregelen’

    In zijn Kamerbrief van 8 april 2020 heeft de minister voor BVOM aangekondigd dat de VO-raad, in afstemming met de Onderwijsinspectie, een handreiking maakt over de meest voorkomende geschilpunten rond de schoolexamens. Deze handreiking ‘Uitvoering diplomering examenjaar 2019-2020 i.v.m. Covid-19-maatregelen’ (de Handreiking) is op 20 mei 2020 gepubliceerd op de website van de VO-raad. In de Handreiking wordt, opmerkelijk genoeg, niet gerefereerd aan de Kamerbrief of afstemming met de Onderwijsinspectie.

    Een handreiking was ook gewenst. Aan het uitreiken van een diploma gaat een reeks aan beslissingen vooraf, waaronder het vaststellen van de cijfers. Het is maatschappelijk van belang dat (het vertrouwen in) de waarde en betrouwbaarheid van een diploma worden veiliggesteld. Voorkomen moet worden dat er een odium komt te rusten op de school en de door de directeur/rector van de school uitgereikte diploma’s. Dat geldt dit schooljaar des te meer nu de centrale examens geen doorgang vinden en de nadruk komt te liggen op de door de school georganiseerde schoolexamens (en resultaatsverbeteringstoetsen). Het VO-diploma 2019-2020 moet net als in andere jaren zijn waarde en civiel effect hebben. Scholen worden door de minister in zijn Kamerbrief opgeroepen om op een verantwoordelijke wijze en zorgvuldige manier om te gaan met de geboden ruimte (zoals het aanpassen van het PTA) in het belang van de leerlingen en de waarde van het diploma. Ook in de Kamerbrief van 24 maart werd reeds gewezen op het belang dat de waarde van het diploma wordt geborgd. Nu de resultaten van het schoolexamen en de resultaatsverbeteringstoetsen (RV-toetsen) bepalend zijn voor het diploma, zullen geschillen tussen school en eindexamenkandidaten zich toespitsen op de schoolexamens en de RV-toetsen.

    Er bestaat reeds een, door het College voor Toetsen en Examens (CvTE), opgestelde handreiking ‘geschil score centraal examen’. Die heeft echter, zoals de naam al aanduidt, betrekking op het centraal examen en niet op het schoolexamen. Deze handreiking kan, zoals aan het eind van dit artikel zal blijken, ook thans van belang zijn voor scholen.

    De vraag is wat de juridische status van de Handreiking is. De handreiking ‘geschil score centraal examen’ wordt door het CvTE betiteld als een suggestie voor scholen over hoe om te gaan met een geschil. In gerechtelijke uitspraken werd wisselend gewicht toegekend aan deze handreiking. De ene rechter is van oordeel dat afwijking van de handreiking geen aperte procedurele onjuistheid oplevert, terwijl de andere rechter er waarde aan hecht dat de in de handreiking gesuggereerde procedure wordt gevolgd. Het gewicht van de handreiking in de rechterlijke beoordeling lijkt toe te nemen wanneer de school zegt de handreiking te hebben gevolgd of wanneer tussen partijen niet in geschil is dat de handreiking een geschikte procedure is voor een geschil over toegekende punten.

    Aanhakend bij het in zijn Kamerbrief geuite uitgangspunt dat scholen eventuele conflicten over de schoolexamens zelf oplossen, heeft de minister opgemerkt dat met de Handreiking van de VO-raad wordt geborgd dat de geschilbeslechting niet vrijblijvend is maar volgens richtinggevende kaders gebeurt. Daarmee lijkt er meer gewicht aan de handreiking te worden toegekend dan een suggestie. In dit verband is erop te wijzen dat in het tegelijk met de kamerbrief van 8 april door het ministerie gepubliceerde servicedocument ‘VO examens – aanpak coronavirus’ aan scholen de oproep wordt gedaan om in het belang van de leerlingen en de waarde van het diploma op een verantwoordelijke en zorgvuldige manier om te gaan met de geboden ruimte. Het gewicht van de Handreiking zal toenemen nu deze het product is van de VO-raad en is afgestemd met de Onderwijsinspectie.

    In de Handreiking zelf wordt niets gezegd over de juridische status daarvan. Wel is daarin te lezen dat de Handreiking een zorgvuldige uitvoering van de uitslagbepaling en diplomering beschrijft met als doel andersoortige bezwaren en geschillen dan gebruikelijk, die samenhangen met de afronding van het schoolexamen in de eindexamenklassen, de uitslagbepaling, de uitvoering van de resultaatsverbeteringstoets en de definitieve uitslagbepaling zoveel mogelijk te voorkomen.

    In de Handreiking worden 7 fases in het traject dat moet leiden tot de uitreiking van het diploma beschreven. Ik zal hieronder ingaan op de belangrijkste fases.

    In de Handreiking wordt er herhaaldelijk gewezen op het belang dat het bevoegd gezag (onder wiens verantwoordelijkheid het eindexamen wordt afgenomen) de verschillende formele en procedurele voorschriften die in de verschillende fases gelden in acht neemt, zodat, zoals het in de Handreiking wordt genoemd, de juridische basis op orde is. Gelet op de wijze waarop veel beslissingen rondom het eindexamen door de rechter worden getoetst, is dat een terecht advies.

    Een fase waarbij in de Handreiking wat langer stil wordt gestaan, is die van de voorbereiding op en afname en correctie van de schoolexamens. In een bijlage bij de Handreiking wordt een niet uitputtend overzicht gegeven van kwesties die als het gevolg van de bijzondere omstandigheden van dit schooljaar zouden kunnen uitgroeien tot een conflict. In beginsel moeten die conflicten kunnen worden opgelost aan de hand van de set van afspraken en formele procedures in het examenreglement van de school. In de Handreiking wordt een aanvullende werkwijze voor het oplossen van conflicten gegeven. Hierin is onder andere te lezen dat de leerling tegen de beslissing van de directeur (waaronder ook de rector is te verstaan) beroep kan aantekenen bij de commissie van beroep. Dat is echter niet in alle gevallen mogelijk. Zo is de commissie van beroep onder andere niet bevoegd om te oordelen over geschillen over de beoordeling van het eindexamen (daarvoor dient de leerling zich tot de civiele (kortgeding)rechter te wenden).

    In de Handreiking wordt erop gewezen dat als het gevolg van niet-voorziene aanpassingen in het PTA of het examenreglement verschillen tussen scholen zichtbaarder worden of (sterker) ervaren worden dan anders. In bijlage 2 bij de Handreiking wordt een aantal voorbeelden gegeven van mogelijke kwesties waar ontevredenheid over zou kunnen ontstaan. Volgens de Handreiking vormen verschillen tussen scholen echter een kernelement van het onderwijsstelsel en zijn die geborgd door een zorgvuldige procedure van inrichting van het PTA, examenreglement en onderwijs en communicatie daarover richting leerlingen en hun ouders.

    Veel aandacht gaat er in de Handreiking uit naar het afnemen en de beoordeling van de RV-toets. Volgens de Handreiking verdient het aanbeveling dat er een helder proceduredocument wordt opgesteld voor de constructie, afname en beoordeling van de RV-toetsen, met afzonderlijke paragrafen of afzonderlijke documenten voor leerlingen en medewerkers van de school. De Handreiking vermeldt niet door wie deze documenten zouden moeten worden opgesteld. Gezien de inhoud van het document ligt het voor de hand dat het bevoegd gezag dit doet. Daar echter in artikel 10, lid 1, Besluit examens VO 2020 is bepaald dat de directeur zorg draagt voor de inrichting en afname van de RV-toetsen, laat zich ook verdedigen dat de directeur deze documenten opstelt. Afhankelijk van de juridische status van de RV-toets en de aard van de inhoud van het proceduredocument behoeft dit wel of niet de instemming van de MR.

    In de Handreiking wordt een aantal tips gegeven voor de inhoud van en informatieverstrekking rondom een dergelijk document, zoals de aanmeldingstermijn en -procedure, de uitvoeringstermijn, inhoud van de RV-toets, de beoordeling, het inzagerecht van de leerling (geadviseerd wordt om daarvoor een procedure op te stellen), maatregelen in geval van onregelmatigheden of ongeoorloofde afwezigheid en de bezwaarprocedure. Voor de inzageprocedure zou men zich kunnen laten inspireren door de handreiking ‘geschil score centraal examen’ van het CvTE.

    Gezien de grote waarde die door de rechter, zeker wanneer het om zgn. gebonden beslissingen gaat zoals de bepaling van het eindcijfer door de directeur en de vaststelling van de uitslag van het eindexamen (wel of niet geslaagd) door de directeur en de examensecretaris, is aan te raden dat de school de diverse proceduredocumenten op orde heeft en dat zowel die voorschriften als wettelijke en andere voorschriften worden nageleefd door betrokkenen.

    Heeft u een vraag over de dit artikel of behoefte aan advies, bijvoorbeeld bij het opstellen van documenten? Neem dan contact op met onze onderwijsrechtspecialisten Cees Okkerse of Hans Blom. Zij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom, advocaat onderwijsrecht

  • Het afspiegelingsbeginsel en de onmisbare werknemer

    Het UWV toetst een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen aan de ontslagregeling. De ontslagregeling bevat onder andere regels met betrekking tot de ontslagvolgorde. Bij de bepaling van de volgorde wordt er afgespiegeld. Eenvoudig gezegd: per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies komen de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking.

    Het voordeel van het afspiegelingsbeginsel voor werkgevers is dat zij zich niet tegenover hun werknemers hoeven te verantwoorden over de ontslagkeuze. Het nadeel is dat een werkgever niet kan selecteren op basis van kwaliteit van werknemers, waardoor het kan voorkomen dat werknemers die aantoonbaar beter functioneren ontslagen moeten worden en (in vergelijking) minder goed presterende kunnen blijven.

    Op het afspiegelingsbeginsel bestaan onder andere de volgende uitzonderingen. Indien de werkgever aannemelijk kan maken dat een werknemer over zodanig bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, kan deze werknemer bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing worden gelaten. Daarnaast kunnen onder omstandigheden werknemers die bovengemiddeld functioneren buiten beschouwing worden gelaten.

    De eerste uitzondering op het afspiegelingsbeginsel betreft de zogenaamde onmisbare werknemer. Het gaat dan niet om een werknemer die in de ogen van de werkgever beter functioneert dan zijn collega, maar om een werknemer die over bijzondere kennis en vaardigheden beschikt. Te denken valt dan concreet aan een werknemer die vanwege zijn grote (ook historische) kennis van het reilen en zeilen van de onderneming eigenlijk niet te missen is voor de werkgever.

    De tweede mogelijkheid betreft de werknemer die bovengemiddeld functioneert. Daarbij gaat het er niet om dat individuele werknemers met elkaar worden vergeleken, maar dat werknemers die aan de door de werkgever gestelde kwaliteitseisen voldoen, buiten de toepassing van afspiegeling worden gehouden, mits aan de randvoorwaarden is voldaan. Die randvoorwaarden zijn zwaar. In de eerste plaats dient de cao een uitzondering op het afspiegelingsbeginsel mogelijk te maken. Daarnaast dient de werkgever in de UWV-procedure aannemelijk te maken dat de werknemer bovengemiddeld functioneert dan wel zich naar verwachting in de  toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen. De werkgever dient dit aannemelijk te maken en dient beleid te ontwikkelen en te voeren. In het kader van dit beleid dienen de werknemers periodiek te zijn beoordeeld. De werkgever dient daarbij steeds aan te geven of een werknemer bovengemiddeld functioneert of zich naar verwachting in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen. Ook dient de werkgever aan alle werknemers kenbaar te maken dat de werknemers die bovengemiddeld functioneren of waarvan de verwachting is dat zij zich bovengemiddeld zullen gaan ontwikkelen buiten beschouwing kunnen worden gelaten bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Ten slotte dient aan alle werknemers dezelfde mogelijkheden te zijn geboden om zich, al dan niet in de toekomst, te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer.

    Het bovenstaande heeft tot gevolg dat de werkgever al ruim voordat hij overweegt om een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV wegens bedrijfseconomische gronden op dit punt beleid dient te hebben ontwikkeld. Alleen zo kan hij bovengemiddeld presterende werknemers voor de toekomst behouden. De arbeidsrechtadvocaten van Okkerse & Schop Advocaten kunnen u adviseren met betrekking tot het opzetten van een beleid met betrekking tot bovengemiddeld presterende werknemers.

    Hans Blom, advocaat arbeidsrecht

     

  • Instelling en handhaving rookverbod op schoolpleinen

    Met ingang van 1 augustus 2020, het begin van het school- en collegejaar 2020-2021, zal er een rookverbod gelden op, kort gezegd, terreinen van onderwijsinstellingen. De staatssecretaris van VWS heeft recentelijk, in zijn kamerbrief van 11 mei 2020, aangegeven in verband met de COVID-19-uitbraak de handhaving van dat verbod door de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) uit te stellen tot 1 januari 2021. Dat uitstel doet er niet aan af dat met ingang van 1 augustus a.s. de wettelijke norm is dat er niet meer wordt gerookt op schoolterreinen. Het verbod gaat gelden voor alle onderwijssectoren, van het primair tot het hoger onderwijs.

    Dat de NVWA tot 1 januari 2021 niet handhavend optreedt tegen scholen (en tot dan vermoedelijk geen inspecties zal uitvoeren), wil niet zeggen dat scholen met ingang van 1 augustus 2020 geen verplichtingen hebben (of dat personeelsleden, leerlingen, ouders etc. zich niet zouden moeten houden aan een door de school ingesteld rookverbod). Met ingang van het nieuwe schooljaar zijn scholen verplicht tot het instellen, aanduiden en handhaven van een rookverbod op terreinen behorende tot een gebouw of inrichting, die in gebruik zijn bij een school (schoolterreinen). De staatssecretaris roept scholen in zijn kamerbrief op om aan de slag te gaan met het rookvrij maken van de schoolterreinen. Uitdrukkelijk wordt er in de Nota van toelichting op de wijziging van het Tabaks- en rookwarenbesluit gewezen op het belang dat scholen ter bevordering van de naleving (door middel van communicatie) draagvlak voor het rookverbod creëren.

    Scholen die nog niet overeenkomstig de toekomstige regelgeving een rookverbod op schoolpleinen kennen, zullen dus een dergelijk verbod moeten instellen. De Tabaks- en rookwarenwet en het gelijknamige Besluit stellen geen eisen aan de wijzen waarop door de school het verbod wordt ingesteld. Dat kan bijvoorbeeld plaatsvinden door het verbod op te nemen in (huis)regels, schoolgids of een ouder- of  leerlingenstatuut (denk aan medezeggenschapsaspecten). Belangrijk is wel dat degenen tot wie het verbod zich richt actief worden geïnformeerd over het verbod. Het instellen van een rookverbod voor schoolpleinen hoeft overigens niet al te veel voeten in de aarde te hebben, omdat er reeds een rookverbod geldt voor schoolgebouwen en de reikwijdte van het rookverbod enkel wordt uitgebreid naar schoolterreinen. Afhankelijk van de plaatselijke omstandigheden vallen sportvelden of een schoolcampus wel of niet, geheel of gedeeltelijk, onder het rookverbod.

    Uitzonderingen die golden voor rookzones in de open lucht komen te vervallen, ook indien deze plek zich buiten het zicht van leerlingen of studenten bevindt.

    Het in te stellen rookverbod moet gelden voor alle personen, zoals leerlingen of studenten, medewerkers, ouders, bezoekers en leveranciers die het terrein betreden.

    Op basis van de huidige Tabaks- en rookwarenwet heeft het rookverbod betrekking op tabaksproducten. Het door de school in te stellen rookverbod zal dan ook moeten gelden voor het roken van tabaksproducten. Het wettelijk verbod zal op termijn worden uitgebreid met het gebruik van de e-sigaret en aanverwante producten die gezondheidsschade veroorzaken. Niets staat scholen eraan in de weg om in hun (huis)regels te anticiperen op deze uitbreiding. Een door de school in te stellen rookverbod kan verder gaan dat het wettelijke verbod.

    De NVWA is niet bevoegd een boete op te leggen aan individuen die het rookverbod overtreden. Het is aan de scholen om in het kader van handhaving eventueel maatregelen op te leggen aan overtreders van het rookverbod. De school dient actief te handhaven, erop te letten dat er niet wordt gerookt en degene die het verbod overtreedt (niet alleen leerlingen maar ook personeelsleden en ouders) daarop aan te spreken. Daarbij past niet dat roken wordt gedoogd of gefaciliteerd. Arbeidsrechtelijke maatregelen tegen personeelsleden (voorbeeldfunctie) en maatregelen, zoals een schoolpleinverbod, tegen anderen zijn niet uitgesloten. Daarbij kan de school zich erdoor laten leiden dat de NVWA in het kader van sanctionering een overtreding van het rookverbod dat geldt voor het schoolterrein net zo ernstig acht als een overtreding van een rookverbod in het schoolgebouw.

    Heeft u een vraag over dit artikel of over andere onderwijsrechtelijke onderwerpen? Neem dan contact op met onze sectie onderwijsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom

  • Kan een werkgever een werknemer verplichten een mondmasker te dragen?

    Een, zowel door werkgevers als werknemers, veelgestelde vraag is of een werkgever zijn werknemers kan verplichten een mondmasker te dragen. Het antwoord is niet zo eenvoudig te geven.

    Het kabinet heeft in een persconferentie van 6 mei 2020 aangegeven dat het met ingang van 1 juni voor medewerkers en reizigers in het openbaar vervoer verplicht is om niet-medische mondkapjes te dragen. Tot die datum staat het iedereen vrij daarvan gebruik te maken. Het gaat dan, aldus de minister-president tijdens de persconferentie, om mondkapjes die anderen beschermen tegen besmetting door de gebruiker van het mondkapje. Met betrekking tot contactberoepen is het standpunt van het kabinet dat een check vooraf veel risico’s wegneemt en dat het dragen van mondkapjes dan niet nodig is.

    Mondmaskers zijn bekend onder verschillende benamingen en te onderscheiden in verschillende soorten en typen, zoals mondkapjes, ‘chirurgische’ mondneusmaskers, ademhalingsbeschermingsmaskers, FFP-maskers. Elk masker heeft een specifiek doel. Afhankelijk van het doel is een mondmasker een persoonlijk beschermingsmiddel in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet- en regelgeving dan wel een ander (hulp)middel. Indien een mondmasker tot doel heeft om degene die het gebruikt te beschermen tegen risico’s voor zijn gezondheid, zoals het risico op besmetting met het COVID-19-virus, dan is het een persoonlijk beschermingsmiddel. Indien het mondmasker tot doel heeft anderen te beschermen (door een barrière te vormen tussen de gebruiker en anderen) dan is het geen persoonlijk beschermingsmiddel. Dat onderscheid is, zoals hieronder zal blijken, van belang.

    Een werkgever heeft op grond van zijn werkgeversgezag de bevoegdheid om instructies te verstrekken. Die kunnen ook betrekking hebben op de goede orde in de onderneming, zoals het dragen van een mondkapje. De werknemer is verplicht zich aan die voorschriften te houden, voor zover deze redelijk zijn. Op grond van zijn zorgplicht is de werkgever onder andere verplicht maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet kan de werkgever (uiteindelijk) gehouden zijn om persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals een mondmasker, aan de werknemer ter beschikking te stellen. De werkgever moet echter eerst trachten de gevaren en risico’s voor de gezondheid bij de bron aan te pakken of trachten andere doeltreffende maatregelen te nemen, zoals het implementeren en handhaven van de RIVM-richtlijnen. Dat kan bijvoorbeeld inhouden dat een werkgever een werknemer die op grond van de voor iedereen geldende basisregels thuis zou moeten blijven (omdat hij of een huisgenoot bepaalde klachten heeft), niet toelaat tot zijn werkplek.

    De werknemer is op zijn beurt verplicht de hem ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste wijze te gebruiken voor zover niet krachtens de Arbeidsomstandighedenwet is bepaald dat werknemers niet verplicht zijn deze beschermingsmiddelen te gebruiken. Deze verplichting van de werknemer betreft niet uitsluitend zijn eigen veiligheid of gezondheid, maar ook die van andere betrokken personen.

    De bevoegdheid of verplichting van een werkgever om een werknemer te verplichten persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken is niet onbeperkt. Er moet een redelijke grond voor een dergelijke instructie bestaan. Die grond is er in elk geval wanneer sprake is van een gevaar en risico voor de veiligheid of gezondheid van de werknemer. Concreet betekent dit dat het gevaar moet bestaan dat de werknemer bij de uitoefening van zijn werkzaamheden besmet raakt door het COVID-19-virus. Wanneer de werkgever en werknemer buiten de zorgsector de RIVM-richtlijnen en overheidsmaatregelen in acht nemen (en de werkgever zijn werknemers en anderen die zijn bedrijf of instelling bezoeken daaraan houdt), dan lijkt het, naar de huidige stand van de wetenschap en afgaande op het kabinetsstandpunt, verdedigbaar dat er geen reëel gevaar bestaat dat een werknemer besmet raakt op het werk. Dat zou dan betekenen dat er geen redelijke grond is om een werknemer voor zijn eigen bescherming te verplichten een mondmasker te gebruiken. Hetzelfde geldt voor een beschermende bril/spatbril.

    Het is raadzaam om hierbij af te gaan op actuele informatie van de overheid, die bijvoorbeeld te vinden is in de brochure ‘Wanneer is welk mondmasker nodig?’ Een voor de persoonlijke bescherming ter beschikking gesteld mondmasker moet voldoen aan de eisen die Europese en nationale wet- en regelgeving daaraan stellen. Last but not least dient aan de terbeschikkingstelling van mondmaskers een risico-inventarisatie ten grondslag te liggen. Daarbij dient rekening te worden gehouden met eventuele gevarenbronnen die de mondmaskers zelf kunnen vormen.

    Indien op grond van – naar de stand van de wetenschap – valide informatie het gebruik van een mondmasker nodig is, dan is de werkgever niet alleen bevoegd maar ook verplicht mondmaskers ter beschikking te stellen, het gebruik daarvan voor te schrijven en erop toe te zien dat deze worden gebruikt door de werknemers. De werknemer is dan op zijn beurt gehouden het mondmasker te gebruiken.

    De werkgever van buiten de zorgsector kan ook met het doel anderen, zoals collega’s, te beschermen tegen besmetting door een werknemer met het COVID-19-virus, de wens hebben een werknemer op te dragen een daarvoor geschikt mondmasker te gebruiken. In dat geval is een mondmasker, als gezegd, geen persoonlijk beschermingsmiddel. Daar een werkgever een werknemer met (verdenking op) COVID-19 op grond van zijn zorgplicht voor de gezondheid van zijn andere werknemers, bij wijze van passende maatregel ter voorkoming van besmetting van andere werknemers niet tot het werk zou moeten toelaten, lijkt een werkgever er geen redelijk belang bij te hebben met dit doel een werknemer op te dragen een mondmasker te gebruiken.

    Het laatste woord is hier zeker nog niet over gezegd.

    Heeft u een vraag over dit artikel of over andere arbeidsrechtelijke aspecten van het coronavirus? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom

     

  • Mondkapjes op het werk: toestaan of verbieden?

    Recentelijk heeft een aantal werkgevers het nieuws gehaald omdat zij medewerkers hadden verboden door hen meegenomen mondkapje te dragen tijdens hun werkzaamheden. De publieke mening lijkt verdeeld. Hoe wordt hier arbeidsrechtelijk tegenaan gekeken?

    Een werknemer meldt zich met een, al dan niet zelf gefabriceerd, mondkapje op het werk. Met de beste bedoelingen: hij gaat ervan uit zowel zichzelf als zijn collega’s en zijn werkgever hiermee een dienst te bewijzen. Hoe als werkgever om te gaan met dit goedbedoelde handelen?

    De werkgever kan op grond van zijn werkgeversgezag instructies aan zijn werknemers geven. Voor zover deze instructies redelijk zijn, dient de werknemer deze op te volgen. In het uiterste geval, indien de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan de gegeven instructies, is ontslag op staande voet niet uitgesloten. De centrale vraag die beantwoord moet worden, is of het verbod van de werkgever een mondkapje te dragen redelijk is.

    Persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals mondkapjes, worden door de werkgever verstrekt met het doel de werknemer te beschermen tegen een of meer gevaren die zijn veiligheid of gezondheid op het werk kunnen bedreigen. Van een dergelijk gevaar, met name het gevaar op besmetting met COVID-19, lijkt -ervan uitgaande dat de werkgever en de overige werknemers de adviezen van het RIVM in acht nemen- redelijkerwijs oordelend geen sprake. Reeds hierom lijkt de werknemer geen redelijk belang te hebben bij het dragen van een mondkapje.

    De werknemer dient op grond van de Arbeidsomstandighedenwet naar vermogen zorg te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen. Door een mondkapje te dragen, brengt de werknemer, oordelend op basis van de richtlijnen van het RIVM en adviezen van de Wereld Gezondheidsorganisatie (WHO) met betrekking tot het gebruik van mondkapjes zoals die gelden en bekend zij n op de datum van plaatsing van dit artikel, zowel zijn eigen gezondheid als die van zijn collega’s in gevaar. Het RIVM, door wiens adviezen de werkgever zich in beginsel mag laten leiden, adviseert alleen mondkapjes voor medisch personeel. De simpele (papieren) mondkapjes die veel mensen gebruiken, beschermen de drager niet tegen het virus, aldus het RIVM. Verkeerd gebruik van de mondkapjes geeft schijnzekerheid, zo merkt het RIVM verder op. Daar komt, aldus een hoogleraar medische microbiologie, nog eens bij dat het gebruik onhygiënisch is: “Als je zelf ziek bent en moet hoesten of niezen, besmet je het mondkapje van binnenuit met jouw eigen vieze vloeistof. Je ziet mensen dan het kapje wel nog verwijderen. Zinloos.”, aldus deze hoogleraar.

    Mede gelet op de wettelijke zorgplicht voor een veilige en gezonde werkomgeving voor zowel de betrokken werknemer als voor zijn medewerknemers, acht ik het redelijk dat aan de werknemer bij wijze van hygiënemaatregel wordt verboden om een (zelfgemaakt) mondkapje te gebruiken. Het argument van de werknemer dat hij zich veilig voelt wanneer hij een mondkapje draagt, is niet steekhoudend. Maar het oordeel van het RIVM biedt dit schijnveiligheid. Het gebruik van mondkapjes kan zelfs leiden tot situaties die minder veilig zijn dan als er geen persoonlijk beschermingsmiddel wordt gebruikt, omdat men zich niet bewust is van het gevaar, aldus het RIVM.

    Met het gebruik van zelfgemaakte mondkapjes kan de werkgever al helemaal korte metten maken. Alle persoonlijke beschermingsmiddelen, waaronder mondkapjes, dienen op grond van het Arbobesluit te voldoen aan de wettelijke en Europese veiligheids- en gezondheidseisen voldoen, met name aan EU-verordening 2016/425 voor persoonlijke beschermingsmiddelen.

    Geadviseerd wordt te trachten de betreffende werknemer in een gesprek ervan te overtuigen dat het gebruik van een mondkapje op het werk de gezondheid van hemzelf en zijn collega’s in gevaar brengt, en hem ertoe te bewegen vrijwillig af te zien van het gebruik van een mondkapje op het werk. In het uiterste geval kan de werkgever de werknemer die dat weigert de toegang tot het werk ontzeggen. Het niet verrichten van de werkzaamheden ligt dan zeer waarschijnlijk in de risicosfeer van de werknemer, met als gevolg dat deze geen recht heeft op loon. Bij een hardnekkige weigering om het verbod tot het dragen van mondkapjes op te volgen, zijn zelfs verdergaande niet uitgesloten.

    Heeft u een vraag over dit artikel of over andere arbeidsrechtelijke aspecten van het coronavirus? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom

     

     

  • Omvang adviesrecht MR

    Kan het bevoegd gezag terugkomen van een onverplichte adviesaanvraag?

    In het medezeggenschapsrecht buiten het onderwijs geldt de regel dat indien de ondernemer zonder voorbehoud advies vraagt op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), dat tot gevolg heeft dat sprake is van een voorgenomen besluit als bedoeld in die wet. Indien de ondernemer zich in het overleg met de OR zonder voorbehoud en uitdrukkelijk op het standpunt heeft gesteld dat het voorgenomen besluit een instemmingsplichtig besluit is, kan dat meebrengen dat het hem niet meer vrijstaat zich te beroepen op het ontbreken van het instemmingsrecht. ‘Eens gegeven blijft gegeven’ dus. Geldt deze regel ook voor de medezeggenschap op scholen? De Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam heeft deze vraag op 8 april 2020 beantwoord.

    De Ondernemingskamer is de enige en tevens hoogste rechter in medezeggenschapsgeschillen in het primair en voortgezet onderwijs. De uitspraken van de Ondernemingskamer zijn dan ook van belang, niet alleen voor de Landelijke Commissie voor Geschillen (LCG) Wms, maar ook voor de (G)MR en schoolbesturen, die immers verantwoordelijk zijn voor een goed functionerende medezeggenschap.

    In de aan deze uitspraak ten grondslag liggende casus had de rector van een school voor voortgezet onderwijs aan de MR gevraagd te adviseren met betrekking tot de begroting 2019. De MR heeft hierover een negatief advies uitgebracht. Vervolgens heeft de rector de adviesaanvraag ingetrokken met het argument dat de begroting niet onder het adviesrecht van de MR valt maar onder het adviesrecht van de bovenbestuurlijke MR (BBMR).

    Tussen partijen was onder andere in geschil of de MR adviesrecht heeft met betrekking tot de jaarlijkse begroting. Naar het oordeel van de LCG Wms was dat niet het geval. Bepalend voor de bevoegdheden van de MR zijn uitsluitend de Wms, het MR-reglement en het MR-statuut. Dat het bevoegd gezag reeds een aantal jaren de jaarlijkse begroting voor advies aan de MR heeft voorgelegd, maakt niet dat de MR adviesrecht heeft, aldus de LCG Wms. Nu de Wms, het MR-reglement en de MR-statuten niet het voorschrift bevatten dat de MR adviesrecht heeft ten aanzien van een voorgenomen besluit tot vaststelling of wijziging van de jaarlijkse begroting, heeft de MR geen adviesrecht en is zij niet-ontvankelijk in haar verzoek tot behandeling van een advies- en nalevingsgeschil.

    De MR is tegen deze uitspraak in beroep gekomen bij de Ondernemingskamer. Naar het oordeel van de MR kon de rector, nu hij de MR had verzocht te adviseren over de begroting 2019, zijn adviesaanvraag niet eenzijdig intrekken. Met andere woorden, de MR deed een beroep op de regel ‘eens gegeven blijft gegeven’.

    De Ondernemingskamer is met de LCG Wms van oordeel dat op grond van de Wms aan de MR slechts adviesbevoegdheid toekomt ten aanzien van de vaststelling van de hoofdlijnen van het meerderjarig financieel beleid en dat de ter advisering voorgelegde begroting voor 2019 niet als een vaststelling van het meerderjarig financieel beleid kan worden aangemerkt. De Ondernemingskamer stelt vervolgens vast dat in het MR-reglement ter zake van door het bevoegd gezag te nemen besluiten met betrekking tot de begroting geen nadere adviesbevoegdheid van de MR is opgenomen. Aanvullende adviesbevoegdheid komt de MR slechts toe met betrekking tot in het MR-reglement nader omschreven aangelegenheden. Dat de rector de MR heeft gevraagd te adviseren over de begroting 2019 maakt dat niet anders; daardoor ontstaat geen adviesbevoegdheid als bedoeld in de WMS, aldus de Ondernemingskamer. Dat betekent dat de MR geen adviesbevoegdheid ter zake van de begroting 2019 toekomt.

    De Ondernemingskamer heeft de vraag of de regel ‘eens gegeven blijft gegeven’ ook geldt voor de medezeggenschap op scholen duidelijk ontkennend beantwoord. In deze zaak ging het om de adviesbevoegdheid van de MR. Niet is in te zien waarom het antwoord niet eveneens ontkennend zou zijn in het geval van een onverplicht instemmingsverzoek. De complexe praktijk van de medezeggenschap op scholen is gediend met deze uitspraak van de Ondernemingskamer.

    Heeft u een vraag over dit artikel of over andere onderwijsrechtelijke onderwerpen? Neem dan contact op met onze sectie onderwijsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom

  • Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?

    Het is van belang om op voorhand te weten of een overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst valt of bijvoorbeeld onder het wettelijk regime van de overeenkomst van opdracht. Met andere woorden, het is belangrijk hoe de overeenkomst zich in juridisch opzicht laat kwalificeren. Zowel voor de werkverschaffer als voor de werker kan het financiële en juridische voordelen hebben om hun relatie niet in de vorm van een arbeidsovereenkomst te gieten maar in de vorm van een overeenkomst van opdracht. Zo is de werkverschaffer bijvoorbeeld geen loonbelasting, premies, vakantiegeld of loon tijdens ziekte verschuldigd.

    Op grond van een uitspraak van de Hoge Raad uit 1997 werd in de praktijk aangenomen dat de bedoeling van partijen een rol speelde bij de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Veel bestaande overeenkomsten en door werkverschaffers gehanteerde modellen voor een overeenkomst van opdracht zijn mede gebaseerd op de veronderstelling dat het de bedoeling van partijen was resp. is om een overeenkomst niet onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen maar onder de wettelijke regeling van de overeenkomst van opdracht. In veel van dergelijke overeenkomsten en modellen is dan ook te lezen dat partijen niet beogen een arbeidsovereenkomst tot stand te brengen.

    De Hoge Raad heeft zeer recentelijk, in een uitspraak van 6 november 2020, geoordeeld dat bij de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, de bedoeling van partijen geen rol speelt. Gelet op deze belangwekkende uitspraak is het ten zeerste aan te raden om bestaande overeenkomsten en de op dit moment gehanteerde modellen daarvoor tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. In veel gevallen waarin een opdrachtgever een zzp’er inhuurt is, zo blijkt uit onderzoek, er op zijn minst een sterke indicatie dat er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien blijkt dat, ondanks de bedoeling van partijen en de naam die zij aan de overeenkomst hebben gegeven, er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst dan kan de werkgever van een koude kermis thuiskomen; niet alleen zal hij zich dan geconfronteerd kunnen zien met diverse vorderingen van zijn werknemer maar ook met vorderingen van de fiscus of bijvoorbeeld een pensioenfonds. Kortom: het is zaak de bestaande overeenkomsten en modellen door te lichten en waar nodig aan te passen. De arbeidsrechtadvocaten van onze sectie arbeidsrecht kunnen u daarbij behulpzaam zijn.

    Hans Blom, advocaat arbeidsrecht

  • Tekst NOW 2.0 bekend

    Op donderdag 25 juni wordt de tekst, inclusief officiële toelichting, van de Tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW 2.0 of NOW-2) gepubliceerd. Overigens is de tekst al bekend als bijlage bij een brief van de minister van SZW aan de Tweede Kamer van 22 juni jl.

    De nieuwe regeling wijkt op een aantal punten af van de regeling die gold tijdens het eerste tijdvak. Zo wordt het subsidietijdvak verlengd naar vier maanden en wordt de loonsom tijdens het tweede subsidietijdvak vastgesteld aan de hand van de loonsom in de maand maart. Een andere wijziging is dat de forfaitaire opslag bovenop de loonsom wordt verhoogd van 30 naar 40%. De NOW 2.0 kent ook een aantal nieuwe voorwaarden. Zo mag een bedrijf dat gebruik maakt van de verlenging van de NOW en op grond hiervan een subsidie van € 125.000 of meer, of een voorschot van € 100.000 of meer ontvangt over dit jaar geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en de directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen. Voor concerns die hun omzetdaling op werkmaatschappijniveau willen berekenen, geldt een dergelijke voorwaarde al voor de NOW-1, overigens zonder dat daarbij een grens geldt voor de hoogte van het ontvangen voorschot of de subsidie.

    Deelname aan de NOW-2 betekent ook dat de werkgever een inspanningsverplichting heeft om zijn werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen, zodat werknemers zich kunnen aanpassen aan de nieuwe economische situatie.

    Bij grotere ontslagaanvragen zal een korting op de uiteindelijke NOW-subsidie worden toegepast. worden toegepast. Het totale subsidiebedrag wordt met 5% verminderd als de werkgever in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 één of meerdere meldingen als bedoeld in de WMCO doet én gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in een WMCO-werkgebied ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt. De extra korting wordt niet toegepast indien er een akkoord over de ontslagaanvraag is bereikt tussen de werkgever en de belanghebbende vakbonden (of bij gebreke daarvan een andere vertegenwoordiging van werknemers.

    De in de NOW-1 opgenomen extra korting van 50 procent bij bedrijfseconomisch ontslag in de NOW vervalt.

    Heeft u een vraag over dit artikel of over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom

     

  • Mondkapjesplicht valt onder instructierecht werkgever

    Er zijn sinds maart 2020 veel arbeidsrechtelijke uitspraken van rechters gepubliceerd die corona tot onderwerp hadden, maar nog geen enkele daarvan had betrekking op een door een werkgever aan zijn werknemers opgelegde verplichting om tijdens werkzaamheden een mondkapje te dragen. Dat mag verwondering wekken, want de mondkapjesplicht is een veelbesproken onderwerp aan de virtuele lunchtafel.

    Op 13 januari 2021 is de eerste arbeidsrechtelijke uitspraak over de mondkapjesplicht op het werk gepubliceerd. De feiten waren als volgt. Een banketbakker heeft aan zijn gehele personeel de verplichting opgelegd tijdens werktijd een mondkapje te dragen. Een werknemer die als chauffeur bij de bakker in dienst is, weigert hardnekkig die verplichting na te leven, waarna de werkgever de loonbetaling opschort en de werknemer op non-actief stelt. De werknemer vordert vervolgens in kort geding onder andere wedertewerkstelling en doorbetaling van loon.

    De kantonrechter plaatst de instructie van de werkgever om op het werk mondkapjes te dragen in het kader van het wettelijk instructierecht van de werkgever en het werkgeversgezag. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever eenzijdig de instructie heeft kunnen geven aan haar werknemers, waar zij zich in beginsel aan hebben te houden. Vervolgens toetst de rechter of de inbreuk die de mondkapjesplicht maakt op de, grondwettelijk gewaarborgde, persoonlijke levenssfeer van de werknemer gerechtvaardigd is. De kantonrechter meent van wel. In dat verband kent de kantonrechter er allereerst belang aan toe dat de werkgever wettelijk verplicht is zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Toegespitst op de zaak dient een werkgever tijdens de coronapandemie alles te doen wat nodig is en binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer met het coronavirus te voorkomen. Daarnaast weegt de kantonrechter het bedrijfsbelang van de werkgever mee. In dat verband wijst de kantonrechter op de verplichting van de werkgever tijdens ziekte het loon van werknemers door te betalen. In de aan de kantonrechter voorgelegde zaak mistte de werkgever als het gevolg van ziekte en quarantaine van werknemers 1000 productie-uren die zij wel heeft moeten doorbetalen.

    Wat betreft de ter discussie staande effectiviteit van mondkapjes, volstaat de rechter ermee op te merken dat mondkapjes een maatschappelijk aanvaard middel zijn en dat het er voorlopig voor dient te worden gehouden dat mondkapjes bij kunnen dragen aan de veiligheid en gezondheid.

    Op grond van het bovenstaande acht de kantonrechter de werkgever bevoegd de loonbetaling aan de weigerachtige werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang hij de instructie om een mondkapje te dragen niet opvolgt.

    Met deze uitspraak is een eerste aanzet gegeven voor de ontwikkeling van rechtspraak op het punt van de mondkapjesplicht op het werk. Het laatste woord is hierover naar verwachting nog niet gezegd. De uitspraak geeft werkgevers enige handvatten voor het opstellen van voorschriften met betrekking tot het dragen van mondkapjes en geeft werknemers aanknopingspunten hun standpunt met betrekking tot een mondkapjesplicht te (her)overwegen.

    Heeft u een vraag over dit artikel of over andere arbeidsrechtelijke aspecten van het coronavirus? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht. Wij beantwoorden uw vragen graag.

    Hans Blom

delen via:

Share on twitter
Share on linkedin
Share on email

Okkerse & Schop Advocaten maakt voor deze website gebruik van cookies en daarmee vergelijkbare technieken. Cookies zijn kleine digitale tekstbestanden die in de browser worden geplaatst bij het bezoek aan een website. Okkerse & Schop Advocaten gebruikt functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren. Analytische cookies worden gebruikt om het websitegebruik te analyseren en de website te verbeteren. Met het gebruik van functionele cookies en analytische cookies worden geen persoonsgegevens verwerkt. U kunt uw cookievoorkeuren op ieder moment aanpassen door de instellingen van de browser te wijzigen. Raadpleeg ons privacy- en cookie statement voor meer informatie.