Werken met de Wet Werk en Zekerheid: nieuwe messen snijden scherp!

In juni 2015 werd een nieuw record behaald. Het aantal bij de
rechtbank ingediende ontslagzaken was in deze maand maar liefst twee
keer zo groot als te doen gebruikelijk. Reden daarvan was waarschijnlijk
dat werkgevers hun ontslagzaken graag nog onder het oude bekende
ontslagrecht beoordeeld wensten te zien. Door de invoering van de Wet
Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) per 1 juli 2015 is dit immers in de
regel niet meer mogelijk. Rechters dienen bij ontslagzaken die vanaf die
datum zijn binnengekomen de regels uit de WWZ toe te passen. Omdat ook
in de rechtspraak het nieuwe wettelijk kader handen en voeten wordt
gegeven, zal ik een uitspraak waarbij de in de WWZ te nemen stappen wel
heel netjes zijn afgevinkt, bespreken.

De feiten
De uitspraak die het betreft, is gewezen door de kantonrechter te
Leeuwarden*. Het betrof een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst van een werknemer die vanaf 1980 in dienst was bij
een onderwijsinstelling. Vanaf 2007/2008 hebben er verschillende
coachingstrajecten, verbetertrajecten en evaluaties plaatsgevonden,
zowel gericht op het functioneren van de teamleden als op het
functioneren van de werknemer. De werknemer is geplaatst op een andere
school, maar de zorgen over het functioneren zijn gebleven. De werknemer
is tweemaal geschorst. De werkgever heeft de werknemer de functie van
leerkracht aangeboden, maar deze heeft de werknemer als niet passend
geweigerd. De werkgever vraagt nu ontbinding zonder toekenning van een
vergoeding. Wel is aan de werknemer een bedrag van € 5.000,- voor
outplacement aangeboden. De werknemer heeft bij tegenverzoek gevorderd
aan hem een transitievergoeding toe te kennen, alsmede een billijke
vergoeding, nu volgens de werknemer sprake is van ernstig verwijtbaar
handelen van de werkgever.

Toetsingskader
Om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden moet er onder de WWZ
sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag en moet herplaatsing
van de werknemer in een andere passende functie, al dan niet met behulp
van scholing, binnen een redelijke termijn niet in de rede liggen. Ook
moet de kantonrechter toetsen of er geen opzegverbod geldt. Als de
arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, dient de kantonrechter nog te
beslissen op welke moment de arbeidsovereenkomst eindigt en of er sprake
is van toekenning van een vergoeding.

Redelijke grond voor ontslag
De werkgever heeft aangevoerd dat er sprake is van één van de in de
wet genoemde redelijke gronden, ook wel bekend als de “d-grond”. Van de
“d-grond” is sprake bij ongeschiktheid van de werknemer tot het
verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of
gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig
in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid
heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet
het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de
werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. De
kantonrechter komt na een weging van de feiten tot de conclusie dat aan
de “d-grond” is voldaan. Van een redelijke grond is aldus sprake.

Herplaatsing binnen een redelijke termijn
De kantonrechter geeft aan voorts te moeten toetsen of herplaatsing
van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke
termijn niet in de rede ligt. De kantonrechter meent dat dit niet het
geval is. Er was weliswaar sprake van een passende functie, echter deze
heeft de werknemer zelf geweigerd, waardoor herplaatsing binnen een
redelijke termijn niet in de rede ligt.

Opzegverbod
De kantonrechter overweegt dat niet is gesteld of anderszins is komen
vast te staan dat sprake is van een opzegverbod. Aldus is volgens de
kantonrechter voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding van de
arbeidsovereenkomst.

Tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
Hoewel de kantonrechter onder het oude recht de arbeidsovereenkomst
vrijwel direct ontbond, geldt dat de kantonrechter onder de WWZ in de
regel het einde van de arbeidsovereenkomst zal bepalen op het tijdstip
waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn
geëindigd. De werkgever heeft in dit geval aan de kantonrechter verzocht
om deze termijn nog te verkorten omdat naar de mening van de werkgever
er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer. De kantonrechter oordeelt op dit punt dat de verzochte
ontbinding het rechtstreekse gevolg moet zijn van het ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarvan is in dit
geval naar het oordeel van de kantonrechter echter geen sprake, zodat de
termijn voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald
aan de hand van de gebruikelijke opzegtermijn. De kantonrechter merkt
terecht op dat de duur van de procedure hierop nog in mindering mag
worden gebracht. In dit geval leidt dat echter niet tot een andere
einddatum.

Vergoeding
Ten slotte heeft de kantonrechter zich nog uitgelaten over de door de
werknemer gevorderde transitievergoeding en de door de werknemer
gevorderde billijke vergoeding. Uit de WWZ volgt dat de werkgever aan de
werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, indien –kort gezegd–
de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de
arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. In dit
geval geldt dat de werknemer echter aanspraak kan maken op een
bovenwettelijke uitkering waardoor er op basis van het overgangsrecht
voor deze werknemer niet ook nog recht bestaat op een
transitievergoeding. Ook op een billijke vergoeding heeft de werknemer
in dezen geen recht. Om in aanmerking te komen voor een billijke
vergoeding moet er namelijk sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever. Daarvan is volgens de kantonrechter niet
snel sprake, laat staan in dit geval. Aan de werknemer komt aldus geen
vergoeding toe.

Conclusie
Na het aflopen van alle wettelijke vereisten komt de kantonrechter op
goed gemotiveerde wijze tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst met
inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn kan worden
ontbonden en dat aan de werknemer geen vergoeding behoeft te worden
toegekend. Of ook in andere uitspraken alle vereisten netjes zullen
worden afgevinkt, valt nog te bezien. Hopelijk doet een goed voorbeeld
goed volgen.

Indien u naar aanleiding van dit artikel vragen heeft over de WWZ
kunt u contact opnemen met ons kantoor. Wij beantwoorden uw vragen
graag.

mr. Elsa Bruggink –sectie arbeidsrecht– augustus 2015

 *Kantonrechter Rechtbank Noord-Nederland, locatie Leeuwarden, 22 juli 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:3611

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Vestiging Almere​

Versterkerstraat 4B
Postbus 10058
1301 AB Almere

T: 036 5346220 F: 036 5345984
E: advocaten@okkerse-schop.nl

Vestiging Lelystad

Zilverparkkade 6
Postbus 155
8200 AD Lelystad

T: 0320 289888 F: 0320 220155
E: advocaten@okkerse-schop.nl

Okkerse & Schop Advocaten maakt voor deze website gebruik van cookies en daarmee vergelijkbare technieken. Cookies zijn kleine digitale tekstbestanden die in de browser worden geplaatst bij het bezoek aan een website. Okkerse & Schop Advocaten gebruikt functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren. Analytische cookies worden gebruikt om het websitegebruik te analyseren en de website te verbeteren. Met het gebruik van functionele cookies en analytische cookies worden geen persoonsgegevens verwerkt. U kunt uw cookievoorkeuren op ieder moment aanpassen door de instellingen van de browser te wijzigen. Raadpleeg ons privacy- en cookie statement voor meer informatie.