ALMERE | LELYSTAD

Coronavirus – wat betekent dit voor jouw onderneming?

036 5346220

Bel elke werkdag tussen 10 en 11 naar ons GRATIS telefonisch spreekuur voor al je vragen over ondernemingsrecht, arbeidsrecht en familierecht 

It ain’t over till it’s over….

Onlangs deed de rechtbank Gelderland (Arnhem) een uitspraak waarin kaders zijn gegeven voor de beoordeling van de situatie, waarin de kantonrechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst had uitgesproken wegens een verstoorde verstandhouding tussen werkgever en werknemer, de werknemer vervolgens daartegen in hoger beroep was gekomen (waardoor het door de kantonrechter uitgesproken einde van de arbeidsovereenkomst nog niet definitief was) en de werknemer in de tussentijd in kort geding vorderde om zolang er geen uitspraak in het hoger beroep was die het oordeel van de kantonrechter bevestigde, “gewoon” zijn werk te mogen blijven doen (de werkgever had hem zolang op non-actief gesteld).

De werkgever voerde aan dat het niet mogelijk was om de werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden omdat er sprake was van een al veel langer durende verstoring van de relatie tussen de werknemer enerzijds en collega’s en zijn leidinggevenden anderzijds. Vanwege het gedrag van de werknemer zou er binnen de organisatie een grote afkeer tegen de werknemer zijn.

De rechtbank stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst niet zonder meer recht geeft op het mogen verrichten van arbeid. Aan de andere kant is een non-actiefstelling zeer ingrijpend. De rechtbank oordeelt dat sprake moet zijn van “dusdanig zwaarwegende omstandigheden dat van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden dat hij de werknemer tot de bedongen arbeid toelaat”.

In de zaak die in het kort geding ter beoordeling voorlag, heeft de rechtbank de vordering van de werknemer om weer tot zijn arbeid te worden toegelaten, toegewezen. Dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen stond vanwege het ingestelde hoger beroep nog niet definitief vast en het eerdere oordeel van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, was daarom geen reden om de vordering van de werknemer tot tewerkstelling af te wijzen. Ook het feit dat de werkgever volhardend was in de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de stelling dat een terugkeer ongewenst was en dat er tussen partijen wrijvingen waren, was voor de rechtbank onvoldoende reden om de wedertewerkstelling af te wijzen. De werknemer hoefde de directeur met wie hij gebrouilleerd was, bij zijn werkzaamheden bijvoorbeeld niet tegen te komen. En dat de werkgever inmiddels iemand anders had ingeschakeld voor de werkzaamheden van de werknemer, komt voor zijn eigen rekening en risico.

Heeft u vragen over ontslag, non-actiefstelling of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.

Sjakko van Raaijen

Rechtsgebieden

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Rechtsgebieden (niet verwijderen)

Okkerse & Schop Advocaten maakt voor deze website gebruik van cookies en daarmee vergelijkbare technieken. Cookies zijn kleine digitale tekstbestanden die in de browser worden geplaatst bij het bezoek aan een website. Okkerse & Schop Advocaten gebruikt functionele cookies om de website naar behoren te laten functioneren. Analytische cookies worden gebruikt om het websitegebruik te analyseren en de website te verbeteren. Met het gebruik van functionele cookies en analytische cookies worden geen persoonsgegevens verwerkt. U kunt uw cookievoorkeuren op ieder moment aanpassen door de instellingen van de browser te wijzigen. Raadpleeg ons privacy- en cookie statement voor meer informatie.